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日本上班族的「職人精神」:新舊衝撞,職場人生

2016/09/23 蔡曉林

帥氣的西裝、晚歸的父親、被上司斥責的下屬、不被看中的女性...等等角色形象,型塑...
帥氣的西裝、晚歸的父親、被上司斥責的下屬、不被看中的女性...等等角色形象,型塑了世界對於日本職場的基本認知。 圖/路透社

(前情提要:在找到工作正式就職前,就是一場職場緣份的尋覓...《日本的「新卒就活」:追尋職場緣份的新鮮人們》)

日劇與動漫當中,晚歸的父親、被上司斥責的下屬、不被看中的女性...等等角色形象,型塑了世界對於日本職場的基本認知。而如同國家強大的經濟實力,日本人對於工作所投入的心力以及敬業的態度,也經常被以正面的角度描寫。像是小說改編的日劇《下町火箭》所描繪,中小企業對於零件的品質與技術純精的追求,並依靠這份意志力對抗企業間的惡質鬥爭,就是現代日本社會中「職人精神」的展現。

「職人精神」來自日本的古老傳統,意指在某一個領域,經常是手工藝或者工業,長期的耕耘,達到如火純青的水準。在上班族所在的辦公大樓之外,其他的職業選擇,如工藝、廚藝這類不被學經歷所拘束的技能,能達到精湛、巔峰的程度,也是一種「敬業」美德。例如漫畫《將太的壽司》中,主角對於壽司的執著與要求,也反映了現實生活中壽司師傅的精神。這種「匠人精神」不論在在日本社會,甚至國際舞台上,都是備受注目與尊重,甚至被稱為「人間國寶」。

即使隨著工業與資訊社會的到來,傳統的職人已經逐漸轉型,這樣的精神也不再限於工藝與技術,日本尊敬「敬業」的態度,也實現在各種產業與職場上。於是,工作不再只是為了賺錢,而是應該「一生懸命」地為工作付出所有,不論是哪一種方式,各行各業的人們都該在自己的工作範圍內努力發光。

但世代不斷更迭,年輕一代的日本人對職場以及職人精神的想像,也於社會風氣與國際巨浪潛的衝擊下劇烈轉變。

「職人精神」來自日本的古老傳統,意指在某一個領域,經常是手工藝或者工業,長期的耕...
「職人精神」來自日本的古老傳統,意指在某一個領域,經常是手工藝或者工業,長期的耕耘,達到如火純青的水準。圖為國寶級壽司職人,小野二郎(左)。 圖/紀錄片《壽司之神》

世代不斷更迭,年輕一代的日本人對職場以及職人精神的想像,也於社會風氣與國際巨浪潛...
世代不斷更迭,年輕一代的日本人對職場以及職人精神的想像,也於社會風氣與國際巨浪潛的衝擊下劇烈轉變。 圖/歐新社

▌職場文化大觀園

在歷經了「新卒就活」九彎十八拐的重重考驗之後,一批批從校園走出的新鮮人,也將接受現實社會的「職人洗練」。以規模較大的大手公司為例,新鮮人們通常不會立刻「上工」。由於錄取的學生各個背景五花八門,對於業界的理解也參差不齊,因此大多數企業會進行統一的研修訓練,再經由研修的表現來分配部門歸屬,而新鮮人們的社會人之路,至此也才算真正開始。

通常,新人們會從基層的工作——如營業職(即業務)——開始。因為一名新員工的加入,在日本的終身雇用文化裡對雙方都是一輩子的事:新進的員工終其職涯都會為公司奉獻,而公司也得著眼長期,規劃、投資這些新人接下來數十年的發展與未來,因此從企業的角度來看,從基礎開始的新人,也應該從現場的工作實況開始,從最基層來感受產業與顧客群的形貌。

日本的職場文化,也如同俗話所言:

在石頭上辛苦悟道三年,也能得出一番成果。(石の上にも三年)

要能在一個領域中能夠勝任,普遍被人為需要至少三年的時間。也因此,不少公司有了「十年三部門」的政策,讓員工們能在同一間公司的不同部門展現長才。

新鮮人所領到的第一份薪水,也隨著各個公司、產業不同有所差異。若以東京地區的「行情」來說,一般日本大手企業的新進員工,通常能拿到20至25萬日圓的起薪(折合新台幣6萬至7萬5千元之間);而相較於知名集團所能擔保的升遷與加薪承諾,其他的新創企業為了要吸引人才,起薪通常會比知名度高的公司還要稍微再高一些。不過,有些企業給新人的起薪甚至可能超過30萬日圓(折合新台幣9萬元),這個類別的薪資經常是「外資系」公司,或者銀行、顧問或者資訊業界,都因其專業性及難度較有挑戰性而擁有較優的待遇。

除了起薪之外,多數公司也於六月、十二月會發給「分紅」(賞与),並補助員工的交通費、保險、甚至是部分的房租。

從企業的角度來看,從基礎開始的新人,也應該從現場的工作實況開始,從最基層來感受產...
從企業的角度來看,從基礎開始的新人,也應該從現場的工作實況開始,從最基層來感受產業與顧客群的形貌。圖為日本中部川崎市的京濱工業地帶。 圖/路透社

除了起薪之外,多數公司也會補助員工的交通費、保險、甚至是部分的房租。 圖/Shu...
除了起薪之外,多數公司也會補助員工的交通費、保險、甚至是部分的房租。 圖/Shutterstock

▌惡名昭彰的日本職場文化

不過日企除了以照顧員工著名之外,也以加班、性別與權力結構不平等「惡名昭彰」。

日本人平均勞動時間屬於世界數一數二,甚至產生了「過勞死」的現象。過多的期待以及社會壓力,經常以連續加班的形式表現,並因責任與壓力也影響了身心健康,甚至因此失去性命。過去,日本曾發生時值20年少的年輕員工,因夜夜加班拜訪客戶,過勞而心肌梗塞的憾事。也曾有員工因工作壓力過大而自殺,即使一開始不被認定為過勞,其後死者家屬不死心告上法院,才終於被認定為過勞死而得到賠償。

為了防止過勞問題的事故擴大,日本厚生勞動省於是規定:一個月不得加班超過80個小時的「過勞死線」。不過對很多日本上班族而言,加班是升職的必要途徑,也是能增加薪水、不用立即回家面對家庭責任的最佳藉口。也因此,儘管政府與企業都在推動減少加班的政策,也順便為公司省下附加班費的成本(例如推行「無加班日」),但日本平均的勞動時數仍停留在一年2千小時的水準,整體起伏變化不大,足以彰顯加班文化之於社會的根深蒂固,已成為了一種理所當然的日本習慣,

日本的職場重視上下層級關係,在主管還沒下班前,員工擅自離開工作崗位是被視為失禮的。當然,主管的命令更不得違抗,甚至與日劇《半澤直樹》如出一徹,上司將過錯推責給下屬的事件並不稀有。

日本人平均勞動時間屬於世界數一數二,甚至產生了「過勞死」的現象。 圖/美聯社
日本人平均勞動時間屬於世界數一數二,甚至產生了「過勞死」的現象。 圖/美聯社

此外,日本職場也以性別不平等為名,曾經年輕女性只能淨做倒咖啡、影印等事務性的工作。就連在職場上稱職的女性,經常「出世」(升職)也與男性不甚平等。結婚後由於社會對於女性於婚姻中角色的期待,以及多數職場並不容易允許身為母親的女性繼續工作,不少女性員工於結婚、懷孕之際,就會從公司辭職轉為全職的家庭主婦,稱為「壽退社」。這樣的文化也令不少業主傾向不雇用女性,因女性員工只能短期工作,對於公司培養員工的成本而言並沒有吸引力。

不過各種不平等也正逐年改善。自從1986年以來,日本通過《兩性工作平等法》,規範企業在進行人才篩選時不得依性別招募,職業婦女的比例也逐年攀升:這一方面這是景氣長齊低迷的結果,如今要維持一個家庭的生計,已經很難單獨依靠丈夫的收入;另一方面,伴隨著安倍首相的「女性經濟學」以2020女性管理職達到三成為目標,各個企業也在努力改變自己的形象,在就業市場時積極拉攏女性人才。

只是當今日本的社會結構,對於職業婦女仍然有相當多的障礙。不少雙薪家庭的孩子排不到育幼院,成了「待機兒童」。父母雙方經常無法準時下班,對於孩子的教育也有所影響。因此,不少女性上班族選擇固定時間上下班,卻也因此喪失了升職的機會。

即便職場不平等的問題有所改善,日本如今的社會結構,卻仍對職業婦女——特別是已有家...
即便職場不平等的問題有所改善,日本如今的社會結構,卻仍對職業婦女——特別是已有家庭的女性——設下相當多的障礙。 圖/美聯社

▌誤入黑心企業怎麼辦?轉職吧!

多數企業也嚴格規範各種不平等的上下關係,如最常見的「性騷擾」(セクハラ)與「職權騷擾」(パワハラ),都有受到法律的規範。工作時數的控管,也都有在被監督。若是沒有優良規範的企業,比如擁有工時過長、性別不平等、離職率高的狀況,便有可能被頒發「黑心企業大賞」(ブラック企業大賞),在網路上被廣泛討論,嚴重的情況可能厚生勞動省會直接公佈公司名稱。名聲不佳的企業,自然也會在人力市場上吃虧。每年公布的黑心企業名單,除了給求職的人參考之外,也警惕公司要注意員工的基本勞動權益與條件。

不過,就算不小心進了黑心企業,也能透過換工作脫離苦海。從前,日本的年輕人進入一家公司,便如同結婚般,認為將永遠為該公司奉獻心力;但如同現今社會離婚已經稀鬆平常,日本大多數年輕人對於第一份工作的公司,也不再忠貞如一、誓死奉獻,「轉職」,也逐漸成為了職場人生的另一個選項。

轉職的步驟不如新卒就活複雜,一般的程序也是透過人力仲介投履歷或者介紹,時程上也會更有效率。若說「新卒」重視的是人的潛能,「轉職」看中的就是人的即戰力與工作能力。如同在一間公司要經歷三年才會更換部門,日本的轉職也多數以二至三年的工作經驗為門檻。若在第一份工作經歷了不到一定經歷而轉職,或者因各種原因延遲就職活動的年輕人,也被稱為「第二新卒」。

在過去,「第二新卒」曾被人力市場視作為不被認可的不適任者,但隨著經濟結構的轉變,這群轉換跑道的求職者們也逐漸被社會所接受。根據厚生勞動省的調查,近年有將近三成的新進員工於三年內轉換跑道,轉職的年齡層中以15至24歲間成長率最快,其中女性的比例又比男性更高,整體而言「非正規雇用者」的轉職比例更是最高。

轉職文化的逐漸興起,源於日本終身雇用制度不再如從前保障,新世代日本勞工也更在乎個人的生涯規劃,亦不再將為公司奉獻一生視為職涯教條。儘管整體數據顯示,日本勞動者轉職的比例仍然偏低,民間智庫調查也發現,在理想的終身雇用制能執行為前提,有六成的人回答希望能夠在退休前在同一間公司工作。但在考量現行制度的走向下,也有八成的人認為:轉職已經是很一般性的活動。

從前,日本的年輕人進入一家公司,便如同結婚般,認為將永遠為該公司奉獻心力;但如今...
從前,日本的年輕人進入一家公司,便如同結婚般,認為將永遠為該公司奉獻心力;但如今大多數人對於第一份工作的公司,也不再誓死奉獻。「轉職」,也逐漸成為了職場人生的另一個選項。 圖/路透社

▌衰退的日企?國際化的呼聲與轉型

儘管仍顯傳統,但日本的職場文化確實正在轉型當中。

在經歷80年代的泡沫經濟之後,日本景氣始終未能全面復甦。縱使日本企業在全球經濟仍保有一定地位,但面對新興國家的崛起,步伐沉重的日企卻多被認為跟不上時代、或正在走下坡,面對亞洲鄰國——尤其是中國、韓國的崛起——日本作為亞洲之龍的地位,也顯得不再穩固。

於是,對應到局勢轉變,日本企業也不斷對「全球化」發起追求,除了廣泛促進全球駐點的連結之外,最具有指標性的,就是企業雇用外國留學生的呼聲也越來越高。

日本近年飽受少子化與高齡化社會的危機,針對這個問題,一向被認為鎖國排外的日本,也以迎接2020奧運為契機,推動各項開放政策,積極地向外國白領菁英開啟大門。根據日本法務省的統計:2016年有14萬名留學生將留學簽證轉為工作簽證,前五名分別以中國、韓國、越南、台灣與尼泊爾最為踴躍;同年數據也顯示,擁有工作簽證的外國人當中,有七成為男性,其餘三成為女性,這些人才最主要從事的工作則以「技術」與「國際事務」類別為主。

對「全球化」的想像,已成為日本上班族的最大挑戰之一

為了廣求國際人才,日本也出現了各種有利於外籍學生的求職方式,各企業會於求人網站上特別註明歡迎留學生應徵,也有人力公司定期舉辦專給留學生的就業博覽會。不少企業甚至不再要求日語程度或者日本的學歷,直接前進中國、韓國等海外市場進行在地招募,招募到人才後再一併帶回日本培訓。

同時,具有海外經驗的日本學生或者在國外長大的日本人——俗稱「歸國子女」——也成為不少日企瞄準的目標。每年以波士頓為主,在世界各地都會舉行就業博覽會,徵求日文與英文雙語能力的人才。這種專門鎖定歸國子女的活動,與日本本土手續繁雜的就活大不相同,只要透過密集的面試便有機會在短短幾天的博覽會中拿到工作合約。

儘管有各種配套措施,外國人在日本就職仍然困難重重。除了不少企業仍然以「母語程度」的熟練日文為聘用門檻之外,外國人也不易取得日本在地就活的情報與撇步。此外,多數日本企業對於「國際化」與「全球化」的想像也過於單一,「會說英文」或是制式英文測驗的成績,就成為了評量一個員工或者一間公司,是否有足夠國際視野的最重要指標。於是,就算雇用了大批優秀的外國人才,多數日企卻沒有讓他們發揮與母國或者國際聯繫的功能,而是在各方面「同化」外國籍員工,讓他們與日本人進行完全一樣的工作內容。

面對越來越多不同背景的公司成員,日本企業主流的趨勢,仍在傳統與新時代之間反覆拔河。而在社會風氣的轉變、國際趨勢的移轉挑戰下,日本職場能否接納員工們的差異、努力促成一個容納多元文化的職場環境,也將成為型塑新一代日本「職人精神」的重要挑戰。

日本職場能否接納員工們的差異、努力促成一個容納多元文化的職場環境,也將成為型塑新...
日本職場能否接納員工們的差異、努力促成一個容納多元文化的職場環境,也將成為型塑新一代日本「職人精神」的重要挑戰。 圖/路透社


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蔡曉林

台中人,在臺灣大學主修西洋文學與社會學之後,東京大學學際情報學府碩士班畢,現居東京。關心的主題是吃喝玩樂以及跨時代檢視東亞地區中各種媒介如何影響著我們的生活,著有《微物誌──現代日本的15則物語》一書。

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