解放身心靈的新時代勞動？英國「一週工作4天制」職場實驗

主持／編輯七號、編輯慧儀

英國自6月6號至12月6日進行「四天工作制」的實驗計劃。該實驗計劃號稱全球最大規模，一共有70家公司、共3,300名員工參與，且行業覆蓋範圍廣泛，從金融服務業橫跨餐飲業。「四天工作制」並非突如其來的計劃，而是由非營利組織「全球一周四天運動組織」（4 Day Week Global）與智庫團體、劍橋大學和牛津大學等研究人員，共同合作發起與推動，並陸續在美國、愛爾蘭、澳洲、西班牙亞等國試行，而本次在英國試行的計劃則是全球目前為止最大規模。

4 Day Week Global為這種新工作節奏提出了「100-80-100模式」，即「支付員工100%的薪資，以80%的工作時數，一樣換取100%的工作效能」。

儘管英國實驗計劃的完整報告會在明年才出爐，但參考 4 Day Week Global 的初步調查，參與的企業與員工普遍給予正面評價。4 Day Week Global 月前曾在英國實驗計劃進行到一半之際，針對參與公司進行內部調查，結果發現：88%的受訪者當時認為四天工作制度效果良好、95%的受訪者稱其生產效能不變或甚至提升，以及86%的受訪者有可能會在實驗結束後，考慮繼續實行四天工作制。

本週重磅廣播將聚焦討論英國四天工作制對不同行業帶來的影響與挑戰。尤其在為期半年的實驗結束之後，參與實驗計劃的英國企業和員工怎麼看？以及這個實驗是否會重新打開我們對於工作方式的想像與可能性呢？

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▌從「遊戲公司」到「炸魚薯條餐廳」的實驗

《金融時報》在英國實驗計劃結束之際，針對四家性質不同的公司——遊戲公司Hutch Games、炸魚薯條餐廳 Platten、金融服務公司Stellar以及小型電信公司Yo Telecoms——訪問他們的高層與員工，了解他們在施行期間所面對的問題。最終，除了Yo Telecoms之外，其他三家公司都考慮要持續執行四天工作制。

遊戲公司Hutch察覺到員工在後疫情時代已經精疲力盡，許多人在重新思考人生與工作方向之後選擇離職，因此要如何留住現有員工和招募新人，成了Hutch面臨的挑戰之一，這也是為何他們開始嘗試四天工作制。然而，四天工作制度意味著工時被壓縮，因此要在確保生產效能不變的情況下繼續管理和運作，Hutch也必須重新檢視所有的工作流程，包括減少會議時間、確保任務精準分配到適合的員工身上，以及營造能讓員工專心工作的環境等。

類似的制度則以不同的方式在炸魚薯條餐廳Platten進行。對餐飲業而言，每一天依然要完成例行工作包括準備食材和清理廚房等等，但若要確保員工的生產效能，管理層在員工輪班前都會給予他們一張列上優先順序的手卡，確保員工們能在第一時間跟上進度。一開始，管理層也要求員工寫下在五天標準工作制下的工作記錄，希望員工藉此來衡量自身效率，但卻遇到員工反彈，認為這是一種審查。因此這也反映了，要如何營造一個雇主和員工彼此信任的工作環境是四天工作制可以繼續執行的關鍵因素之一。

儘管面對挑戰，但Platten依然發現試行四天工作制後，不管是現職員工或臨時員工，留職率都提升了74%。甚至，他們也根據行業性質繼續在工時上進行彈性調整，例如在旅遊旺季之時，他們會暫停四天工作制（32小時），但在進入冬季、人煙相對稀少之際，則會再調整成三天工作制（24小時），且照樣支付全薪。

相比起Hutch和Platten，金融服務公司Stellar則把難題交給了一群基層員工（Junior employees），請他們提前研究實際情況，並且制訂相關標準以衡量生產效能和績效。此外，Stellar也為管理層提供訓練，同時試圖透過科技來增加生產效能，例如該公司引進數據庫管理工具和建立組織與客戶之間的共享機制，簡化溝通流程。

至於小型電信公司Yo Telecoms，其高層認為難以在營銷部門制定績效衡量標準，且員工不一定擁有動力之後，決定先暫停四天工作制實驗，但考慮在經濟好轉後可能再重啟實驗計劃。

▌工作四天的好處與挑戰？

由《金融時報》採訪的四個案例可發現，各個行業皆面臨不同的挑戰，這也涉及公司的工作文化、雇主和員工的角度，以及如何制訂績效衡量標準等等。就 4 Day Week Global 的觀點與調查發現，四天工作制關鍵在於讓員工採取更聰明，而非更長時間的方式工作。他們提出了「100-80-100模式」，即：支付員工100%的薪資，以80%的工作時數，一樣換取100%的工作效能。

根據 4 Day Week Global的資料，認為四天工作制不論對雇主和員工都有改善。例如，當員工有更多的餘裕和時間後，將會改善身心健康、減少倦怠感和壓力，工作滿意度和品牌忠誠度也會相對提高，進而營造一個更有活力、動力和效能的工作團隊。這也會對公司帶來好處，除了員工的留職率提升之外，也能因此招聘和吸引最優秀的人才加入，為企業提供競爭優勢——尤其，在歐美掀起「大辭職潮」（Great Resigation）的背景下，如何留住員工與招募人才對企業至關重要。（詳情請參考《WFH萬歲：疫後人力荒？歐美職場煞不住的「大辭職潮」》）

所謂的「大辭職潮」是指人們並沒有在後疫情時代、逐漸復甦的經濟環境下重新擁抱工作，反而選擇在高失業率的狀態下離職。背後反映的問題是：多數人在經歷兩年多嚴峻的疫情後，因工作模式上的轉換、長時間與家庭的互動和疫情對世界帶來影響等等，而有了更多不同的體驗和想法。人們已經不再擁有「有工作應該保持感激、而準備犧牲生活品質」的心態，取而代之的是重新想像如何在有限的生命裡發揮自我的最大價值。因此，這兩年來，除了「大辭職潮」，也出現「安靜離職」（quiet quitting）等詞，皆呈現了人們重新思考工作價值與模式。

然而有趣的是，試行四天工作制的公司可能沒有遭遇大辭職潮的問題。美國、愛爾蘭和其他國家共33家公司、903名員工在大辭職潮的背景下參與了四天工作制實驗，4 Day Week Global 報告發現，這一些試行四天工作制的公司，員工的離職率沒有太大變化，缺勤率稍微下降，且招聘率略有上升。此外，雇主對於四天工作制的憂慮也在於縮短的工時是否會讓公司收入跟著減少？對此，報告發現部分公司收入平均每個月增加超過一個百分點以上，例如，33家公司裡的其中16家，在按照公司規模大小加權後，發現這些公司的收入從四天工作制試行開始到結束，增加了8.14%（通常收入的增加也伴隨新進員工的加入）。

雖然如此，四天工作制仍有其一定挑戰，例如它或許不適用於需要高度人力和24小時站崗的行業、公司現有的體制與文化不一定擁有資源，以及即便縮短員工的工時，但不意味著員工的工作量會跟著減少，有時反而會造成員工身心壓力更大，進而影響工作士氣和身心健康。因此，相比起四天工作制，有些員工更希望擁有彈性選擇的權利，例如彈性遠端工作以及彈性工時。

然而，無論是何種工作模式——四天工作制、彈性工時或遠端、大辭職潮、安靜離職等——關鍵或許也在於：讓人們重新想像、思考與定義工作的可能性，