又一個新鮮人自殺：日本過勞自殺悲歌

去年年底，一位在廣告公司電通任職，東大畢業的新進職員高橋茉莉，在宿舍自殺身亡。今年10月，勞動基準監督署認定高橋的自殺原因是過勞，屬於職業災害，並揭露了高橋超時工作，被要求大量應酬以及被上司與前輩霸凌的實際情況。一時之間，過勞死的問題，又再次成為日本社會的焦點。

日本電通是世界最大，擁有百年歷史的廣告公司，也是就業首選之一的知名企業。然而，日本電通向來以稱為「鬼十條」的軍事風格社訓自傲，對員工「至死方休」的要求，也相當有名。在這樣的風氣下，高橋其實並不是第一位過勞自殺的電通員工。

▎1991年的「電通過勞自殺」事件

1991年，剛進電通一年半的大嶋一郎，被發現在自家浴室中上吊自殺。調查發現，大嶋進公司以來，由於白天被排滿了會議以及拜訪客戶，沒有時間寫企劃，因此經常熬夜加班。雖然業績備受肯定，但身心健康都不斷惡化。遺族認為大嶋的自殺，是肇因於長期過勞之下的憂鬱症所致，因此向電通提告要求賠償。

電通主張公司設有每月60-80小時的加班上限，大嶋申報的時數並沒有超過。就算實際上有超時加班，那也是他自己個性上太過負責拚命的關係。憂鬱症與自殺也不能排除是其他個人心理因素所致，而且家人沒有照顧好他的身體，也有責任。

2000年最高法院判決認為，雇主有維持安全勞動環境的義務，因此應注意調整工作份量，避免勞工因過勞而身心受損。而調查公司出入記錄等文件後，發現大嶋的實際加班時數超過申報時數，是經常性的熬夜加班。而過勞所帶來的長期壓力與睡眠不足，確實會導致憂鬱症，甚至自殺。員工個性等本是管理時應納入考量的，並不構成減免公司責任的理由，因此判決遺族勝訴。

這則判決一反以往認為自殺僅是勞工個人因素的見解，擴大了過勞死的認定範圍，肯定了過勞、精神疾病與自殺間的關聯，以及雇主的責任，影響相當重大。然而，判決出爐的十幾年後，仍有一個初出茅廬的年輕生命，在電通殞落。

▎「過勞死白皮書」所揭露的職場實況

過勞死並非僅僅是電通一間公司的問題。在高橋的過勞自殺事件被媒體關注的同時，日本厚生勞動省也首次發布了「過勞死白皮書」，透過問卷、案例分析、健檢追蹤等方式，分析日本過勞死問題的實況，作為日後防治過勞死的政策基礎。

目前日本將每月加班八十小時，作為職災認定時判斷過勞死與否的重要標準之一，被稱為「過勞死線」。高橋的月加班時數，在事後調查中就被發現超過一百小時。目前日本針對加班時數上限，依法是由勞資雙方議定，在白皮書的調查中，有14.6%的大企業，在協定中訂定了高於八十小時的加班時數上限。此外，有22.7%的企業實際上有月加班超過八十小時的情況。

上述的數據顯示出了，即便在職災認定上訂出「過勞死線」等基準，仍有許多企業公然無視，官方問卷調查結果尚且如此，實際上應該更嚴重。而針對防治過勞死的政策，確實也有「一個月加班一百小時又不會死」、「加班是員工能力太差」、「員工也希望多加班多賺加班費」的反對聲音。

然而，根據白皮書，有52.3%的勞工對工作感到強烈的壓力與不安，而2015年有2159人因工作關係自殺，主因是「疲勞」與「人際關係煩惱」。但因過勞死被認定為職災的件數僅有251件。至於常見的加班原因，雇主的回答是以「處理顧客的突發要求」（44.5%）與「業務過多」（43.3%）占最大宗，「員工效率低落」僅佔4.4%。而勞工則回答「人力不足」（41.3%）與「突發狀況」（32.2%）為主，「賺加班費」僅佔2.2%。

▎過勞，到底應該怎麼辦？

基於以上數據，勞工團體指出，過勞死的相關證據大多掌握在公司手上，要遺族在悲痛之下自行蒐證舉發，若無勞工團體或律師支持，更是難上加難，導致了過勞死與過勞自殺的黑數，遠大於被認定為職災的件數。而加班原因的調查則顯示，公司的人力調度與業務分配才是加班主因，而非員工能力不足或想多賺錢的問題。

針對過勞死問題，勞工團體主張除了週工時40小時外，加班時數也應有法定上限，並規定應有一定間隔的休息時間與休息日。而近年自民黨政府與工商團體力推的「責任制」修法，雖宣稱是僅針對一定年收以上的高階人員，但年收高不代表沒有過勞問題，而且此例一開，難保日後不斷放寬，也是必須堅決反對的。

除了調查報告與職災認定之外，在日本，違反勞基法可能構成刑事犯罪，勞動基準監督官有權在調查後，將案件函送檢察官起訴。日本政府近年在東京和大阪另外成立了「過重勞動撲滅特別對策班」（通稱「過特」），專門針對過勞問題進行勞檢，這次在高橋的職災認定出爐後，東京與大阪的「過特」，也聯手對電通大張旗鼓地進行了突襲檢查。（編按更新：日本電通公司社長石井直於12月29日表示，將於下個月辭去社長一職。）

雖然有許多民眾期待透過「過特」這次對電通開刀，能夠殺雞儆猴，促使大企業改善過勞問題。但勞工團體也提醒，當年大嶋案超過一億日圓的鉅額賠償，並未讓電通改善勞動環境，這次即便被判決有罪，罰金的額度也很難讓電通與其他企業動搖。而「過特」成立後，雖然法辦了幾間大企業，但勞動基準監督官普遍的人力不足問題，仍未改變。從法規與政策面著手，充實勞檢人力，強化勞工組織以取得協商與咎責力量，才是真正治本之道。