日本上班族的「職人精神」：新舊衝撞，職場人生

（前情提要：在找到工作正式就職前，就是一場職場緣份的尋覓...《日本的「新卒就活」：追尋職場緣份的新鮮人們》）

日劇與動漫當中，晚歸的父親、被上司斥責的下屬、不被看中的女性...等等角色形象，型塑了世界對於日本職場的基本認知。而如同國家強大的經濟實力，日本人對於工作所投入的心力以及敬業的態度，也經常被以正面的角度描寫。像是小說改編的日劇《下町火箭》所描繪，中小企業對於零件的品質與技術純精的追求，並依靠這份意志力對抗企業間的惡質鬥爭，就是現代日本社會中「職人精神」的展現。

「職人精神」來自日本的古老傳統，意指在某一個領域，經常是手工藝或者工業，長期的耕耘，達到如火純青的水準。在上班族所在的辦公大樓之外，其他的職業選擇，如工藝、廚藝這類不被學經歷所拘束的技能，能達到精湛、巔峰的程度，也是一種「敬業」美德。例如漫畫《將太的壽司》中，主角對於壽司的執著與要求，也反映了現實生活中壽司師傅的精神。這種「匠人精神」不論在在日本社會，甚至國際舞台上，都是備受注目與尊重，甚至被稱為「人間國寶」。

即使隨著工業與資訊社會的到來，傳統的職人已經逐漸轉型，這樣的精神也不再限於工藝與技術，日本尊敬「敬業」的態度，也實現在各種產業與職場上。於是，工作不再只是為了賺錢，而是應該「一生懸命」地為工作付出所有，不論是哪一種方式，各行各業的人們都該在自己的工作範圍內努力發光。

但世代不斷更迭，年輕一代的日本人對職場以及職人精神的想像，也於社會風氣與國際巨浪潛的衝擊下劇烈轉變。

▌職場文化大觀園

在歷經了「新卒就活」九彎十八拐的重重考驗之後，一批批從校園走出的新鮮人，也將接受現實社會的「職人洗練」。以規模較大的大手公司為例，新鮮人們通常不會立刻「上工」。由於錄取的學生各個背景五花八門，對於業界的理解也參差不齊，因此大多數企業會進行統一的研修訓練，再經由研修的表現來分配部門歸屬，而新鮮人們的社會人之路，至此也才算真正開始。

通常，新人們會從基層的工作——如營業職（即業務）——開始。因為一名新員工的加入，在日本的終身雇用文化裡對雙方都是一輩子的事：新進的員工終其職涯都會為公司奉獻，而公司也得著眼長期，規劃、投資這些新人接下來數十年的發展與未來，因此從企業的角度來看，從基礎開始的新人，也應該從現場的工作實況開始，從最基層來感受產業與顧客群的形貌。

日本的職場文化，也如同俗話所言：

要能在一個領域中能夠勝任，普遍被人為需要至少三年的時間。也因此，不少公司有了「十年三部門」的政策，讓員工們能在同一間公司的不同部門展現長才。

新鮮人所領到的第一份薪水，也隨著各個公司、產業不同有所差異。若以東京地區的「行情」來說，一般日本大手企業的新進員工，通常能拿到20至25萬日圓的起薪（折合新台幣6萬至7萬5千元之間）；而相較於知名集團所能擔保的升遷與加薪承諾，其他的新創企業為了要吸引人才，起薪通常會比知名度高的公司還要稍微再高一些。不過，有些企業給新人的起薪甚至可能超過30萬日圓（折合新台幣9萬元），這個類別的薪資經常是「外資系」公司，或者銀行、顧問或者資訊業界，都因其專業性及難度較有挑戰性而擁有較優的待遇。

除了起薪之外，多數公司也於六月、十二月會發給「分紅」（賞与），並補助員工的交通費、保險、甚至是部分的房租。

▌惡名昭彰的日本職場文化

不過日企除了以照顧員工著名之外，也以加班、性別與權力結構不平等「惡名昭彰」。

日本人平均勞動時間屬於世界數一數二，甚至產生了「過勞死」的現象。過多的期待以及社會壓力，經常以連續加班的形式表現，並因責任與壓力也影響了身心健康，甚至因此失去性命。過去，日本曾發生時值20年少的年輕員工，因夜夜加班拜訪客戶，過勞而心肌梗塞的憾事。也曾有員工因工作壓力過大而自殺，即使一開始不被認定為過勞，其後死者家屬不死心告上法院，才終於被認定為過勞死而得到賠償。

為了防止過勞問題的事故擴大，日本厚生勞動省於是規定：一個月不得加班超過80個小時的「過勞死線」。不過對很多日本上班族而言，加班是升職的必要途徑，也是能增加薪水、不用立即回家面對家庭責任的最佳藉口。也因此，儘管政府與企業都在推動減少加班的政策，也順便為公司省下附加班費的成本（例如推行「無加班日」），但日本平均的勞動時數仍停留在一年2千小時的水準，整體起伏變化不大，足以彰顯加班文化之於社會的根深蒂固，已成為了一種理所當然的日本習慣，

日本的職場重視上下層級關係，在主管還沒下班前，員工擅自離開工作崗位是被視為失禮的。當然，主管的命令更不得違抗，甚至與日劇《半澤直樹》如出一徹，上司將過錯推責給下屬的事件並不稀有。

此外，日本職場也以性別不平等為名，曾經年輕女性只能淨做倒咖啡、影印等事務性的工作。就連在職場上稱職的女性，經常「出世」（升職）也與男性不甚平等。結婚後由於社會對於女性於婚姻中角色的期待，以及多數職場並不容易允許身為母親的女性繼續工作，不少女性員工於結婚、懷孕之際，就會從公司辭職轉為全職的家庭主婦，稱為「壽退社」。這樣的文化也令不少業主傾向不雇用女性，因女性員工只能短期工作，對於公司培養員工的成本而言並沒有吸引力。

不過各種不平等也正逐年改善。自從1986年以來，日本通過《兩性工作平等法》，規範企業在進行人才篩選時不得依性別招募，職業婦女的比例也逐年攀升：這一方面這是景氣長齊低迷的結果，如今要維持一個家庭的生計，已經很難單獨依靠丈夫的收入；另一方面，伴隨著安倍首相的「女性經濟學」以2020女性管理職達到三成為目標，各個企業也在努力改變自己的形象，在就業市場時積極拉攏女性人才。

只是當今日本的社會結構，對於職業婦女仍然有相當多的障礙。不少雙薪家庭的孩子排不到育幼院，成了「待機兒童」。父母雙方經常無法準時下班，對於孩子的教育也有所影響。因此，不少女性上班族選擇固定時間上下班，卻也因此喪失了升職的機會。

▌誤入黑心企業怎麼辦？轉職吧！

多數企業也嚴格規範各種不平等的上下關係，如最常見的「性騷擾」（セクハラ）與「職權騷擾」（パワハラ），都有受到法律的規範。工作時數的控管，也都有在被監督。若是沒有優良規範的企業，比如擁有工時過長、性別不平等、離職率高的狀況，便有可能被頒發「黑心企業大賞」（ブラック企業大賞），在網路上被廣泛討論，嚴重的情況可能厚生勞動省會直接公佈公司名稱。名聲不佳的企業，自然也會在人力市場上吃虧。每年公布的黑心企業名單，除了給求職的人參考之外，也警惕公司要注意員工的基本勞動權益與條件。

不過，就算不小心進了黑心企業，也能透過換工作脫離苦海。從前，日本的年輕人進入一家公司，便如同結婚般，認為將永遠為該公司奉獻心力；但如同現今社會離婚已經稀鬆平常，日本大多數年輕人對於第一份工作的公司，也不再忠貞如一、誓死奉獻，「轉職」，也逐漸成為了職場人生的另一個選項。

轉職的步驟不如新卒就活複雜，一般的程序也是透過人力仲介投履歷或者介紹，時程上也會更有效率。若說「新卒」重視的是人的潛能，「轉職」看中的就是人的即戰力與工作能力。如同在一間公司要經歷三年才會更換部門，日本的轉職也多數以二至三年的工作經驗為門檻。若在第一份工作經歷了不到一定經歷而轉職，或者因各種原因延遲就職活動的年輕人，也被稱為「第二新卒」。

在過去，「第二新卒」曾被人力市場視作為不被認可的不適任者，但隨著經濟結構的轉變，這群轉換跑道的求職者們也逐漸被社會所接受。根據厚生勞動省的調查，近年有將近三成的新進員工於三年內轉換跑道，轉職的年齡層中以15至24歲間成長率最快，其中女性的比例又比男性更高，整體而言「非正規雇用者」的轉職比例更是最高。

轉職文化的逐漸興起，源於日本終身雇用制度不再如從前保障，新世代日本勞工也更在乎個人的生涯規劃，亦不再將為公司奉獻一生視為職涯教條。儘管整體數據顯示，日本勞動者轉職的比例仍然偏低，民間智庫調查也發現，在理想的終身雇用制能執行為前提，有六成的人回答希望能夠在退休前在同一間公司工作。但在考量現行制度的走向下，也有八成的人認為：轉職已經是很一般性的活動。

▌衰退的日企？國際化的呼聲與轉型

儘管仍顯傳統，但日本的職場文化確實正在轉型當中。

在經歷80年代的泡沫經濟之後，日本景氣始終未能全面復甦。縱使日本企業在全球經濟仍保有一定地位，但面對新興國家的崛起，步伐沉重的日企卻多被認為跟不上時代、或正在走下坡，面對亞洲鄰國——尤其是中國、韓國的崛起——日本作為亞洲之龍的地位，也顯得不再穩固。

於是，對應到局勢轉變，日本企業也不斷對「全球化」發起追求，除了廣泛促進全球駐點的連結之外，最具有指標性的，就是企業雇用外國留學生的呼聲也越來越高。

日本近年飽受少子化與高齡化社會的危機，針對這個問題，一向被認為鎖國排外的日本，也以迎接2020奧運為契機，推動各項開放政策，積極地向外國白領菁英開啟大門。根據日本法務省的統計：2016年有14萬名留學生將留學簽證轉為工作簽證，前五名分別以中國、韓國、越南、台灣與尼泊爾最為踴躍；同年數據也顯示，擁有工作簽證的外國人當中，有七成為男性，其餘三成為女性，這些人才最主要從事的工作則以「技術」與「國際事務」類別為主。

對「全球化」的想像，已成為日本上班族的最大挑戰之一

為了廣求國際人才，日本也出現了各種有利於外籍學生的求職方式，各企業會於求人網站上特別註明歡迎留學生應徵，也有人力公司定期舉辦專給留學生的就業博覽會。不少企業甚至不再要求日語程度或者日本的學歷，直接前進中國、韓國等海外市場進行在地招募，招募到人才後再一併帶回日本培訓。

同時，具有海外經驗的日本學生或者在國外長大的日本人——俗稱「歸國子女」——也成為不少日企瞄準的目標。每年以波士頓為主，在世界各地都會舉行就業博覽會，徵求日文與英文雙語能力的人才。這種專門鎖定歸國子女的活動，與日本本土手續繁雜的就活大不相同，只要透過密集的面試便有機會在短短幾天的博覽會中拿到工作合約。

儘管有各種配套措施，外國人在日本就職仍然困難重重。除了不少企業仍然以「母語程度」的熟練日文為聘用門檻之外，外國人也不易取得日本在地就活的情報與撇步。此外，多數日本企業對於「國際化」與「全球化」的想像也過於單一，「會說英文」或是制式英文測驗的成績，就成為了評量一個員工或者一間公司，是否有足夠國際視野的最重要指標。於是，就算雇用了大批優秀的外國人才，多數日企卻沒有讓他們發揮與母國或者國際聯繫的功能，而是在各方面「同化」外國籍員工，讓他們與日本人進行完全一樣的工作內容。

面對越來越多不同背景的公司成員，日本企業主流的趨勢，仍在傳統與新時代之間反覆拔河。而在社會風氣的轉變、國際趨勢的移轉挑戰下，日本職場能否接納員工們的差異、努力促成一個容納多元文化的職場環境，也將成為型塑新一代日本「職人精神」的重要挑戰。